“… la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa … por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual…”
Personalidad = individuo
Cultura = organización
García y Dolan (1997)
La identificación de conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes y aptitudes genera ventaja competitiva sobre otras organizaciones; siendo importante fortalecer la relación (colaborador – organización) e identificar las brechas en los procesos (obtener, formar, retribuir, desarrollar y motivar y potenciar) (Solarte, 2009).
La gestión organizacional es el conjunto de técnicas por competencias que mejoran el análisis del plan estratégico e incrementa ventaja competitiva desde su capital humano (personal idóneo de conocimientos, competencias y motivación) y cada proceso debe minimizar los tiempos asociados a la gestión del área a potenciar internamente en la organización (Treviño, 2009).
Una adecuada gestión de seguimiento para valoración organizacional debe reunir ciertos elementos como:
- análisis de puestos o áreas: validación de tareas, actividades y responsabilidades según grado de habilidad, conocimientos y requerimientos que se necesita o se exige.
- descripción del puesto: validación de las diferentes herramientas de gestión.
- diseño de puestos: verificación de la estabilidad funcional interna.
- planeación del talento humano: verificación del empoderamiento de los colaboradores
- auditoria de gestión: herramientas primarias (entrevistas, pruebas de control, psicodiagnósticos, miocinéticos, Rorscharch, Sondi, entre otras.
Dicha gestión de seguimiento coadyuva en las actividades de empoderamiento para alcanzar una adecuada gestión organizacional.
La gestión del conocimiento permite fortalecer la gestión por procesos para mantenerse en constante renovación para captar potenciales requerimientos de los usuarios de las actividades programadas; recordar que las organizaciones son unidades dinámicas y el éxito o fracaso reside en las personas, importante fortalecer la gestión del talento humano, desde su planificación, desarrollo, control y retroalimentación, aportando mejora continua en toda su cadena de valor.
Solarte, M. G. (2009). Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestión Humana. Colombia: Pensamiento y Gestión.
Treviño, R. G. (2009). Las tecnologías de información y su aplicabilidad en el proceso de reclutamiento y selección. Daena: International Journal of Good Conscience, 53-96.