El primer objetivo para cumplirse en el año 2023 permite determinar la metodología a aplicarse en SPIHO® definiendo elementos claves para establecer las herramientas que justifiquen las inversiones, comparando beneficios versus resultados para disponer de indicadores del programa que generan valor agregado a la organización.
La gestión periódica en formación, capacitación y empoderamiento coadyuvará en el seguimiento a facilitadores internos que cumplen con el cronograma de planificación interna, para maximizar los beneficios económicos y disminuir costos en la contratación de profesionales especializados. La retroalimentación permitirá superar los inconvenientes al transmitir (habilidades de comunicación) y transferir (destrezas pedagógicas y metodológicas) conocimiento (herramientas y experiencias operacionales).
Hemos considerado fundamental evaluar el impacto de los colaboradores para mejorar todos los procesos de aprendizaje y mejorar su productividad, considerando:
- Actualización profesional: formación continua de adaptación al cambio.
- Aprendizaje organizacional: habilidad para crear, adquirir y transferir conocimientos.
- Control del rendimiento: cumplimiento metas laborales.
- Capacitación y desarrollo: mejora de capacidades y rendimiento organizacional.
- Cualificación: comprende, reproduce y transfiere conocimientos.
- Desarrollo profesional: proceso formativo, perfecciona al individuo.
- Inducción: capacitación inicial, sobre la empresa y puesto de trabajo.
- Retroalimentación: información para toma de decisiones.
Se utilizará la metodología de evaluación de acciones formativas (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007) que abarca cuatro etapas:
I.- Reacción:
- Medir la satisfacción de quién recibe la capacitación y hacer una evaluación con el propósito de mejorar continuamente.
- Recoger información sobre componentes del proceso, ¿cómo transmitió la información el facilitador?, ¿fueron adecuados los medios utilizados?, ¿estuvieron acorde los materiales de apoyo y textos empleados?, ¿hubo claridad en la explicación?, entre otros.
- Conocer que expectativas existen en el momento inicial de aquellos que recibirán la capacitación.
- Utilizar la participación como medio efectivo de medir la satisfacción y conocer sus criterios sobre diferentes elementos del proceso de capacitación.
- Identificar resultados como componente de inversión a corto plazo.
II.- Aprendizaje.
- Medir conocimientos adquiridos durante el desarrollo del curso, según comparación ANTES – DESPUÉS, pruebas de control, entrevistas, encuestas, otros.
- Determinar qué grado de asimilación de contenidos existe en los participantes.
- Medir el cumplimiento de los objetivos en cada módulo.
- Identificar si los participantes conocen mucho, poco o nada del tema de capacitación, VERDADERO – FALSO – NO SÉ.
- Utilizar el debate según el tipo de capacitación como forma de evaluación.
- Registrar las dinámicas grupales durante la capacitación.
III.- Comportamiento.
- Medir la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos en su trabajo.
- Valorar in situ mediante entrevistas o cuestionarios y observación del desempeño laboral.
- Retroalimentar y ajustar el programa de capacitación para usar a mediano plazo o cuando lo requiera.
IV.- Resultados.
- Medir los objetivos de capacitación en su uso y forma.
- Utilizar indicadores económicos y medición de la calidad.
- Fortalecer vínculos entre el proceso de capacitación y la satisfacción del cliente.
- Evaluar el impacto logrado en la mejora del desempeño
El propósito es alcanzar y mantener desempeños idóneos con base en mejoramiento continuo, dónde, la formación, capacitación y empoderamiento serán un factor de validación de la realidad empresarial; para planificar, ejecutar y evaluar objetivos organizacionales.
Se establecerá según cronograma:
- Índice de permanencia en el trabajo: nivel de estabilidad laboral posterior a recibir capacitación dentro de un determinado período de tiempo y, para medir la incidencia del programa de capacitación en la continuidad del colaborador en su puesto de trabajo.
- Proporción de promoción laboral: cuantifica participación de personas en la formación o capacitación, promovidas a un puesto de trabajo superior en un determinado período de tiempo; identificando el nivel de competitividad logrado por el colaborador luego de la capacitación.
- Funciones de la evaluación en las organizaciones, según (Guillén, 2003) permite analizar el valor coste beneficio de un programa de formación, permitiéndonos realizar una adecuada retroalimentación para controlar y definir el proceso de evaluación (Guerra-López, 2007) creando estándares en los diferentes programas de evaluación.
- Modalidades de evaluación de la formación según (Plaza, 2008), permite mejorar los diferentes procesos de la formación periódicamente antes, durante y después.
- Modelo de Kirkpatrick.
- Modelo de Phillips.
- Modelo de Wade.
- Procedimientos para evaluar el impacto de la formación que permitan establecer un adecuado control de acciones en los programas ejecutados (Hurtado, 2005).
- Cálculo de costes.
- Cálculo de beneficios.
- Cálculo de la rentabilidad.
La evaluación inicia en cada nuevo colaborador para transferir herramientas tangibles e intangibles en su desempeño cotidiano, evitando desperdiciar recursos por abandono o salida, facilitando un adecuado clima laboral como medio irremplazable para permitir su desarrollo personal y ventaja competitiva de la organización.
- Se fundamenta en los primeros meses de cada colaborador, desde su inducción hasta su evaluación, según las herramientas cualitativas y cuantitativas.
- Se posesiona en la organización participando activamente por conseguir logros personales, laborales y profesionales.
- Se afianza su conocimiento, incrementa su competitividad y mejora su aporte como valor agregado.
- Se consolida la teoría, la experiencia y su reforzamiento sistémico.
Guerra-López, I. (2007). Evaluación y Mejora Continua: Conceptos y Herramientas Para La Medición y Mejora del Desempeño. AuthorHouse.
Guillén, M. del C. M. (2003). La Gestión Empresarial: Equilibrando Objetivos y Valores. Ediciones Díaz de Santos.
Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2007). Evaluación de acciones formativas: Los cuatro niveles. Gestión 2000.
Plaza, J. P. (2008). Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: Cómo llegar al ROI de la formación. Ediciones Díaz de Santos.
