Toda organización debe tener respaldo en la investigación bibliográfica cuando hablamos de seres humanos y su relación de convivencia en actividades laborales; el departamento de Talento Humano debe cumplir su rol asesor para evitar pérdida de recursos y potenciar los procesos de reclutamiento y selección (donde identifica a potenciales colaboradores que cumplan con requerimientos, conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes y aptitudes) establecidos en su planificación anual (Chiavenato, 2000, pp. 208, 209).
Toda gestión organizacional debe tener impacto directo como precursor de éxito para incrementar ventaja competitiva en su segmento de mercado; dicha ventaja, inicia en la asignación de recursos al talento humano para definir procesos, fortalecer la relación colaborador – organización, identificar los procesos (obtener, formar, retribuir, desarrollar y motivar el personal, y potencializar la organización), identificando que no son aislados (Solarte, 2009).
La definición del reclutamiento según (Chiavenato, 2000) dice que, cuando realizamos la incorporación de nuevos colaboradores debemos asociar el conjunto de técnicas apoyadas por los procedimientos, que permitan disponer o reclutar candidatos calificados para cubrir las necesidades del puesto en la organización (P. 208), concatenado con modelos de reclutamiento y selección por competencias, referenciado por el análisis del plan estratégico que permita crear ventaja competitiva por el capital humano (personal idóneo de conocimientos, competencias y motivación) (Treviño, 2009).
Se detalla a continuación los diferentes conceptos y procesos de reclutamiento y selección, detallado como:
- Requisitos para el reclutamiento y selección:
Para realizar un adecuado reclutamiento de los nuevos colaboradores, es necesario realizar un análisis, descripción y diseño de puestos, para determinar una adecuada planificación del talento humano. Considerando importante aprovechar el aporte del nuevo capital humano, por medio de esfuerzos compartidos (capacidades, potencialidades, eficiencia, eficacia y efectividad) (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008), a continuación dichos requisitos:
- Análisis de puestos: determina que se deberá realizar según las tareas, deberes y responsabilidades que tienen como características el puesto, determinado por el grado de habilidad, conocimientos y requerimientos que se necesita o se exige (Puy Hernández, 1978, citado en Ríos, 1995, p.56). “Es un procedimiento sistemático para reunir, documentar y analizar información sobre tres aspectos básicos de un puesto de trabajo: contenido del puesto, requerimientos del puesto y contexto del puesto” (Bemis, Belenky y Soler, 1983, citado en Ríos, 1995, p.56).
- Descripción del puesto: detalla de forma estructurada las diferentes funciones manteniendo orden sistémico, utilizando una redacción entendible donde se usan reglas establecidas para obtener un resultado de calidad como engranaje dentro del sistema de gestión del talento humano (Ríos, 1995, p. 58).
- Diseño de puestos: identifica que obligaciones existen como requerimiento necesario para desempeñar el trabajo asignado dentro de la organización (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001, p. 99), se constituye en el fortalecimiento de una organización exitosa porque influye significativamente en la estabilidad funcional interna (Méndez & Luis, 2010).
- Planeación de recursos humanos: permite prevenir y anticipar como mover las personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera, cumpliendo con la planificación establecida establecidas en las metas de la empresa (Chiavenato, 2000, p. 210).
2. Reclutamiento:
“Conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades” (Fuente, Fernández, & García, 2006, p. 199).
- Métodos y fuentes de reclutamiento: “son los medios específicos que se usan para atraer empleados potenciales a la empresa” (Mondy & Noe, 2005, p. 129), mientras que las fuentes de reclutamiento son “los diversos sitios donde hay personas calificadas” (Mondy & Noe, 2005, p. 128); entonces podríamos indicar que, en el mercado de recursos humanos existen variabilidad de alternativas que es necesario conocer e identificar como atraes a estos potenciales colaboradores, para conseguir satisfacer o cubrir las necesidades que tiene la organización, utilizando las técnicas de reclutamiento, estos potenciales colaboradores se encuentran contratados en alguna organización, o en la desocupación, entendiendo que se deberá mirar internamente o externamente (Chiavenato, 2000, pp. 218, 219).
- Reclutamiento interno: “puede aprovechar la inversión que ha realizado en el reclutamiento, selección y capacitación y desarrollo de su personal actual” (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001, p. 139), considerando que al existir la vacante “la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con asenso (movimiento diagonal)” (Chiavenato, 2000, p. 221), tiene una relación directa con los subsistemas de selección, evaluación, entrenamiento, análisis y descripción del puesto; crea ventajas por ser económico, rápido, con mayor índice de validez, fuente de motivación grupal, aprovechamiento de la inversión de la organización y desarrolla una sana competencia entre los colaboradores; mientras que, sus desventajas están en que puede crear frustración, conflicto de intereses, pérdida de creatividad e innovación y descapitalización del patrimonio humano, por tal motivo es recomendable el reclutamiento cuando los candidatos internos igualen en condiciones a los candidatos externos (Chiavenato, 2000, pp. 224,225).
- Reclutamiento externo: “que utilizan las empresas, teniendo como fundamento la incorporación de habilidades, destrezas o conocimientos que incrementarán talento a la organización, bien por carecer del mismo o ante la necesidad de incrementarlo” (Jiménez, 2011, p. 107), permitirá una “consulta de los archivos de los candidatos […] que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores […] debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. (Chiavenato, 2000, pp. 225,226), además de respaldarnos también en: candidatos que traen los empleados de la empresa, anuncios en medios de comunicación (internet, revistas, periódicos, otros), base de datos de profesionales (gremios, asociaciones, sindicatos, otros), centros de estudio (universidades, institutos, escuelas, otros), alianzas de cooperación (empresas del sector, proveedores, clientes, otros) y agencias de reclutamiento. Disponiendo ventajas en la optimización de recursos económicos, conceptos de innovación, renovación de conceptos del contexto exterior, uso de inversiones en capacitación (realizado por terceros) y resultados a corto plazo; las desventajas están el tiempo utilizado, más inversión que el reclutamiento interno, menos seguro por el desconocimiento del entorno y variación en las políticas salariales (Chiavenato, 2000, p. 229:231).
3. Selección:
El proceso de selección del personal, según Mondy & Noe (2005) permite identificar y disponer de personas que dispongan una mejor calificación a favor del puesto requerido, “consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en particular (p. 162), intentando mantener o incrementar la eficiencia del desempeño en el personal y fortaleciendo la eficiencia de la organización (Chiavenato, 2000).
Es necesario considerar adicionalmente el uso de un formulario de solicitud y verificación de referencias, así como, un examen físico para determinar la idoneidad del potencial candidato colaborador.
- Formulario de solicitud y verificación de referencias: facilitar el formulario estandarizado, con el propósito de conocer si el postulante cumple con los requerimientos concernientes a experiencia, nivel de estudio, referencias personales, referencias laborales entre otros; proporcionando información de sus antecedentes debido a la exageración en las capacidades descritas y/u omisión de información que no favorece en el inicio del proceso, por eso es favorable utilizar dicho formulario con firma de responsabilidad para validar dicha información. La verificación permite investigar y corroborar la información detallada en el formulario evitando errores de contratación (Snell & Bohlander, 2008).
- Entrevista de selección: considerada como herramienta indispensable en el proceso de selección por un noventa y nueve por ciento de las empresas para fortalecer el proceso de reclutamiento (Izard, 2005), no obstante, los diferentes entrevistadores reconocen sus limitaciones “de bases científicas […] subjetiva e imprecisa […] es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato” (Chiavenato, 2000) por parte del entrevistador.
- Pruebas de conocimientos y habilidades: “…tiene por finalidad comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teóricos y la experiencia que el candidato posee” (Alles, 2008), esto permitirá, según Chiaventato (2000), clasificarlas de acuerdo a su aplicación: preguntas y respuestas orales, preguntas escritas para medir o calificar los diferentes conocimientos adquiridos, ejecución de algún trabajo o tarea, pruebas generales de cultura, pruebas específicas que averiguan conocimientos técnicos afines con el puesto, test con preguntas para contestar, test de selección múltiple y test de ordenamiento.
- Pruebas psicológicas o psicométricas: “conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos […] mediante operaciones intelectuales o manuales” (Chiavenato, 2000, p. 261). Esta fuente de información deberá ser complementadas con varias pruebas que describan el área emocional, social y de personalidad, es importante recordar que las normas utilizadas fueron producto de investigaciones en varios grupos de personas, diferentes a aquellas donde se realiza la aplicación (Gallardo & Faría, 2009).
- Pruebas de personalidad: “estas pruebas sirven para analizar los diferentes rasgos de la personalidad sean determinados por el carácter […] o por el temperamento […]. Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de los demás” (Chiavenato, 2000, p. 266).
- Exámenes físicos: “las capacidades físicas como la fuerza y la resistencia tienden a ser buenos pronosticadores no sólo del desempeño, sino de accidentes y lesiones […] debe ser validado cuidadosamente con base en las funciones esenciales del puesto” (Snell & Bohlander, 2008).
- Técnicas de simulación: “reproducen las condiciones y problemas de trabajos propios del puesto para el que se está seleccionando candidato, con el fin de valorar la respuesta de éstos” (Publicaciones Vértice S.L., 2008). “La principal técnica de simulación es el sicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento […] como complemento del diagnóstico: junto con los resultados de las pruebas psicológicas y las entrevistas” (Chiavenato, 2000, p. 267).
4. Proceso de selección:
Al terminar de realizar la comparación entre las exigencias del puesto y aquellos que ofrecen los potenciales candidatos, pueden existir requisitos similares, teniendo como alternativas:
- Selección en una sola etapa utilizando solo una técnica, es sencilla pero imperfecta.
- Selección secuencial en dos etapas, cuando no cumple pero permite utilizar otra técnica.
- Selección secuencial en tres etapas, utilizando tres técnicas para disponer de más alternativas de decisión.
- Selección secuencial en cuatro o más etapas.
Esta información que se fundamenta puede variar de acuerdo con el perfil del candidato, la complejidad del puesto vacante y/o al tipo de organización. Habitualmente en las organizaciones se siguen dos enfoques (Chiavenato, 2000, p. 268:270).
- Antes de iniciar con proceso de selección, es recomendable iniciar la búsqueda de potenciales colaboradores con ayuda de recomendaciones de trabajo por relaciones familiares y/o laborales.
- Posterior a las recomendaciones internas, escoger aquellas con un porcentaje elevado de conocimientos referente al puesto de trabajo, que faciliten escoger a personas idóneas para ocupar el puesto requerido.
- Utilizar el internet como canal de reclutamiento inmediato, mismo que se mantiene en constante renovación para captar potenciales colaboradores y tabulares dichos requerimientos con programas de última tecnología.
- Recordar que organizaciones son unidades dinámicas y el éxito o fracaso reside en las personas, siendo importante fortalecer en todo momento los diferentes procesos de la gestión del talento humano, desde su planificación, desarrollo, control y retroalimentación, aportando mejora continua en toda su cadena de valor.
- La globalización se ha incrementado vertiginosamente en el cambio social y económico de nuestra sociedad, estableciendo limites en la supervivencia de las organizaciones (personas que las dirigen y trabajan en ellas) exigiendo conocimiento, innovación y motivación, como base integral en esta supervivencia empresarial.
- Es necesario estructurar la gestión oportuna y dinámica como activo importante de todas las organizaciones identificando, analizando y comprendiendo, que toda organización empieza y termina con personas.
Alles, M. A. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias (2 da ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
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Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos (Vol. 12). México: International Thomson Editores.
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